O consenso comum entre os empregadores é que existem certas vantagens associadas aos contratos de trabalho a termo certo em oposição aos contratos a termo indeterminado devido às complicações da rescisão do contrato de trabalho ao abrigo da legislação tailandesa.

No entanto, esta convicção não é inteiramente verdadeira, uma vez que existem várias restrições aos contratos de trabalho a termo que resultam em dificuldades significativas no que diz respeito aos aspectos legais do emprego. De seguida, apresentamos algumas das principais questões associadas aos contratos de trabalho a termo para ajudar os gestores a compreender a legislação tailandesa. 

Visão geral dos contratos de trabalho a termo

A principal lei que rege os contratos a termo é a Lei de Proteção do Trabalho (LPA). Esta lei determina que os contratos a termo têm de ser redigidos por escrito no momento do início do período de emprego.
Esse contrato escrito deve indicar claramente que o emprego é "fixo", designando um período de emprego pré-determinado. Essencialmente, um contrato a termo deve indicar quando começa e termina o período de emprego.
A cessação do contrato de trabalho é outra caraterística importante de um contrato de trabalho a termo. Além disso, deve ser claramente indicado que o contrato de trabalho será rescindido quando o período de emprego chegar ao fim.
A legislação tailandesa proíbe a inclusão de uma cláusula que estipule que o período de trabalho pode ser prolongado, quer pela entidade patronal quer pelo trabalhador. Se tal cláusula for incluída, o contrato de trabalho deixa de ser considerado "fixo", de acordo com o Supremo Tribunal da Tailândia. 

A utilização de um contrato de trabalho a termo certo

O contrato de trabalho a termo só pode ser utilizado em determinados sectores de atividade, nomeadamente

• Trabalho efectuado numa base temporária que tem uma data de início e de fim pré-determinada.
• Projectos especiais que não se enquadram no âmbito da atividade comercial ou empresarial do empregador.
• Trabalho de natureza sazonal em que o emprego só é necessário durante um determinado período de tempo.

Além disso, o trabalho efectuado ao abrigo de um contrato a termo certo deve ser de uma natureza que permita a sua conclusão no prazo de dois anos, a fim de se alinhar com a duração máxima de um contrato de trabalho a termo certo. As entidades patronais devem rescindir um contrato a termo antes de uma data pré-determinada, e as prorrogações farão com que um contrato deixe de ser considerado um contrato a termo.

Contrato a termo certo Indemnização por cessação de funções

As indemnizações por despedimento não são exigidas aos gestores que empregam pessoas com contratos a termo. Esta exceção só se aplica se o contrato de trabalho for claramente designado como um contrato a termo. 

Se o contrato de trabalho não cumprir os critérios de um contrato de trabalho a termo, de acordo com o Tribunal do Trabalho, serão necessárias indemnizações por despedimento. Por conseguinte, as entidades patronais devem redigir os contratos de trabalho a termo com grande cuidado para garantir que cumprem os requisitos de um contrato a termo, a fim de evitar responsabilidades em matéria de remuneração e de indemnizações por despedimento. 

Precedentes do Supremo Tribunal

A avaliação dos precedentes do Supremo Tribunal é útil para determinar as qualificações para um contrato de trabalho a termo. Seguem-se exemplos de casos em que o Supremo Tribunal decidiu que as entidades patronais são obrigadas a pagar indemnizações por despedimento aos seus trabalhadores:

• Um contrato de trabalho contém uma cláusula que prevê que a entidade patronal pode rescindir o contrato a termo antes da data de termo designada, quando não tiver trabalho para atribuir ao trabalhador. Neste caso, o Supremo Tribunal decidiu que o contrato não era um contrato de trabalho a termo. 
• Um contrato de trabalho significava um período de trabalho superior a dois anos. O Supremo Tribunal decidiu que o contrato não era um contrato de trabalho a termo. 
• Um suposto contrato de trabalho a termo certo continha uma cláusula que previa que ambas as partes podiam rescindir o contrato prematuramente. O Supremo Tribunal decidiu que o contrato não era um contrato de trabalho a termo. 
• Uma entidade patronal contrata um trabalhador para trabalhar como operário da construção civil na sua empresa de construção. Como a entidade patronal foi contratada para executar um trabalho que se insere no âmbito normal de trabalho da entidade patronal, o contrato de trabalho foi considerado pelo Supremo Tribunal como não sendo um contrato de trabalho a termo. 
• Um contrato de trabalho prevê um período de estágio de três meses, após o qual a entidade patronal é obrigada a contratar o trabalhador a título permanente se este passar no estágio. A cláusula também concede à entidade patronal o direito de prolongar ou terminar o período de estágio a seu bel-prazer. O Supremo Tribunal considerou que este contrato de trabalho não era um contrato a termo. 

Embora os precedentes do Supremo Tribunal não sejam vinculativos ao abrigo da legislação tailandesa, têm uma influência significativa nos processos dos tribunais inferiores. Os tribunais inferiores não são legalmente obrigados a seguir esses precedentes, mas é muito provável que o façam. 

Por conseguinte, recomenda-se às entidades patronais que avaliem cuidadosamente os seus objectivos em matéria de emprego quando aplicam contratos a termo. Qualquer descuido da sua parte pode resultar em indemnizações e litígios significativos.

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