De acordo com a legislação laboral tailandesa, a Lei de Proteção do Trabalho B.E 2541 (1998) (a "Lei") é um meio de aliviar, resolver e melhorar o nível de emprego entre trabalhadores e empregadores. No entanto, se as disposições do acordo forem injustas para o trabalhador de alguma forma, tais como o tempo de trabalho diário ou semanal, o pagamento de horas extraordinárias, a deslocalização de um local de trabalho, a indemnização por despedimento, as cláusulas de rescisão, quaisquer licenças, o ajustamento do salário, etc. A lei laboral do país onde o trabalhador exerce a sua atividade irá preservá-lo de questões injustas. É a chamada Lei de Proteção do Trabalho.
A legislação laboral tailandesa tem vários capítulos que protegem os trabalhadores contra o desempenho injusto ou os contratos de trabalho das entidades patronais. Trata-se do trabalhador a tempo inteiro e do trabalhador que trabalha durante um período de estágio. A Tailândia considera os termos e condições previstos na lei como lei relacionada com a ordem pública ou os bons costumes das pessoas.
Neste artigo, iremos discutir os seguintes tópicos relacionados com o contrato de trabalho e emprego:
A Tailândia é um grande país com uma indústria económica e comercial em expansão, que atrai trabalhadores aspirantes dos países vizinhos e do resto do mundo. A Tailândia é também conhecida pelo seu procedimento simples e pelas leis relativas ao direito do trabalho. A lei tailandesa de proteção do trabalho destaca a relação desejada entre empregadores e empregados envolvidos no trabalho.
É importante recordar que um contrato de trabalho não existe apenas para os empregadores, mas também para os trabalhadores. Ao celebrarem um contrato de trabalho, tanto o trabalhador como a entidade patronal devem respeitar os termos e condições estabelecidos nesse contrato no que diz respeito ao horário de trabalho ou à indemnização especial por despedimento.
No entanto, se a disposição do contrato for injusta para o trabalhador de qualquer forma, como o horário de trabalho por dia ou por semana, o pagamento de horas extraordinárias, a mudança de local de trabalho, a indemnização por despedimento, as cláusulas de rescisão, a baixa por doença, o ajustamento do salário, etc., será anulada. Além disso, quando o processo laboral corre no tribunal de trabalho, este tem o direito exclusivo de analisar esta questão, mesmo que os litigantes não levantem quaisquer questões.
Código Civil e Comercial
As secções 575-587 do Código Civil e Comercial da Tailândia definem os princípios básicos do emprego. Por exemplo, a definição de contrato de trabalho é um contrato de trabalho através do qual uma pessoa, designada por contratante, aceita realizar um determinado trabalho para outra pessoa, designada por entidade patronal, que aceita pagar-lhe um salário correspondente ao resultado do trabalho. A Lei de Proteção do Trabalho e o Código Civil e Comercial também destacam outros tipos de licença.
Thai Labor Law safeguards the rights of employees while offering flexibility to employers. Nonetheless, the law imposes specific regulations on terminations and dismissals to prevent disputes between employees and employers. At Juslaws & Consult, whether you're an employer or an employee, we can provide comprehensive information about your rights concerning employment termination in Thailand. Understanding that each case is distinct, it's crucial to consult with a professional specializing in Thai Labor Law for a thorough understanding of your rights and potential claims under the Thai Labor Protection Act. Juslaws & Consult has compiled a list of frequently asked questions related to termination, wrongful dismissal, and labor law in Thailand for your convenience. Please note, this is intended as a general guide only.
FAQs
Q: Does the employee have to be notified of the termination?
Unless the employment contract provides otherwise, the employee must be notified within a minimum period equal to the employee's pay cycle to terminate an employment contract of indefinite duration. For example, if the employee is paid monthly, the notification must be sent to the employee for at least one month before the effective date of termination. If the pay cycle is longer than three months, the period for notifying the employee may be three months. When the contract is for a fixed term, there is no need to inform the employee before the end of the contract.
Q: How should the employee be notified of the termination?
We recommend sending a registered letter with acknowledgment of receipt (EMS) to keep physical evidence of the date of notification.
Q: Does the employee need to be informed of the reasons for the termination?
If the employee receives severance pay, there is no legal obligation to notify them of the reason for dismissal. We recommend, however, that the employee be notified of the grounds for their dismissal. This is to protect against any recourse by the employee for wrongful dismissal. When an employee is terminated without severance pay under Section 119 of the Labor Protection Act ("termination without severance pay"), the reasons for the termination must be carefully detailed in the notice.
Q: Is it possible to dismiss an employee without notice?
Section 119 of the Labor Protection Act sets out the cases of dismissal where the employee does not need to be notified. This is particularly the case when:
- The employee dishonestly performs or intentionally commits a criminal offense against the employer;
-The employee intentionally causes loss to the employer;
-The employee commits an act of negligence resulting in serious loss to the employer;
-The employee's Act violates the work rules, regulations, or orders of the employer that are legal and fair, and receives a written warning notice;
-The employee neglects their duties for three consecutive days without a reasonable cause, regardless of whether a holiday is in the intervening period; or,
-The employee is subject to imprisonment by a final court judgment. We recommend, however, that you notify the employee to protect yourself from future actions.
Q: Is it possible for the employer to force the employee not to report to the workplace after notification and until dismissal (a "garden leave" period)?
This case is not provided for in the Labor Protection Act, but the practice is common in Thailand. As long as the employee keeps his status and pay, it is possible to put the employee on "garden leave". However, be sure to return all personal belongings to the employee before forcing the employee not to return to the workplace.
Q: How many employees can be terminated at the same time?
Thai law sets no legal restrictions on the number of employees that an employer may terminate at the same time. However, if the dismissal is without honest or reasonable cause, the employee may take the matter to the Labor Court for unfair dismissal. Therefore, the employer must ensure that appropriate measures are taken and that the employees are individually terminated.
Q: What happens to a foreign employee's work permit and business visa (non-immigrant B visa) after termination?
Once an employee is terminated, the employer must cancel the work permit within 15 days. The visa is considered cancelled at the time of dismissal. Therefore, the employee should apply for a 30-day tourist visa shortly after dismissal to avoid overstay fees.
Q: What happens if the employer does not renew an employee's visa or work permit?
An employee who has not been terminated by his employer but whose work permit has not been renewed by his employer is no longer entitled to work. However, the employee remains subject to the lawful instructions of his employer to which he shall comply during his working time. An employee whose employer has not renewed a permit or visa may submit a claim to the Labor Court and take action against his employer for wrongful dismissal.
Q: Does the resigning employee receive severance pay?
No, the resigning employee does not receive severance pay.
Q: Is it abusive to dismiss immediately and without compensation an employee who spends too much time on social media?
In a recent judgment, the Supreme Court ruled that it is legal to immediately terminate without compensation an employee who used the office computer to use social media for personal reasons during working hours, negatively impacting the employee's performance.
Q: Is it abusive to dismiss immediately and without compensation an employee who criticizes his employer on social media?
In another recent judgment, the Supreme Court ruled that it is legal to immediately dismiss without compensation an employee who knowingly caused damage to his employer by complaining about his working conditions on social networks.
Q: Are there cases where the employee is protected against dismissal?
Pregnant women cannot be dismissed for pregnancy. Under normal circumstances, members and representatives of the employee's committee may only be dismissed with the approval of the Labor Court.
A legislação laboral tailandesa permite que um trabalhador apresente uma queixa contra a entidade patronal no Tribunal do Trabalho para obter uma indemnização ou compensação por despedimento ilícito após o despedimento, sem ter de apresentar previamente uma queixa ao inspetor do trabalho. No entanto, a legislação tailandesa não define com precisão o que constitui um "despedimento sem justa causa".
Se o Tribunal do Trabalho confirmar a acusação de despedimento sem justa causa, é possível que o tribunal:
A) ordene à entidade patronal a reintegração do trabalhador nas mesmas condições que antes do seu despedimento; ou, se o tribunal decidir que as partes já não podem trabalhar em conjunto,
B,)ordene à entidade patronal que pague ao trabalhador uma indemnização por despedimento sem justa causa. Este montante é calculado pelo tribunal e depende inteiramente das circunstâncias do trabalhador.
A indemnização por despedimento é calculada da seguinte forma
Em média, uma ação intentada no Tribunal do Trabalho é julgada no prazo de 3 a 18 meses após a apresentação da queixa, ou mesmo mais tempo no caso de processos complexos. Os acórdãos do Tribunal do Trabalho são susceptíveis de recurso para o Supremo Tribunal no prazo de 15 dias a contar da data do acórdão. No entanto, se a entidade patronal e o trabalhador conseguirem resolver o litígio de forma amigável, podem fazê-lo mesmo depois de o processo ter sido apresentado ao Tribunal do Trabalho tailandês.
Uma empresa tailandesa com dez ou mais trabalhadores regulares deve estabelecer e afixar regras e regulamentos de trabalho escritos que cumpram o estipulado na Lei de Proteção do Trabalho de B.E. 2541 (1998). O regulamento de trabalho da empresa deve também ser apresentado para aprovação ao Gabinete Distrital de Proteção do Trabalho e Segurança Social da área onde se situa a sede da empresa.
Os funcionários do Gabinete de Proteção do Trabalho e Segurança Social da Tailândia analisarão o regulamento de trabalho da empresa apresentado e informarão se é necessário proceder a revisões. Normalmente, este procedimento demora entre duas a quatro semanas. O regulamento aprovado deve ser afixado de forma visível no local de trabalho no prazo de 15 dias a contar da data em que a empresa contratou dez ou mais trabalhadores.
O artigo 108.º da Lei do Trabalho da Tailândia estipula que o regulamento de trabalho da empresa deve ser redigido na língua tailandesa e conter disposições pormenorizadas sobre, pelo menos, o seguinte:
A Juslaws & Consult dispõe de uma equipa de especialistas em Direito do Trabalho, com larga experiência, preparada para apoiar os seus clientes na elaboração ou revisão dos regulamentos de trabalho das empresas. O nosso objetivo é garantir que este regulamento cumpra os requisitos da Lei do Trabalho e que responda às necessidades específicas da empresa e dos seus trabalhadores.
Na Tailândia, os trabalhadores estão protegidos por várias disposições legais, nomeadamente a Lei de Proteção do Trabalho B.E. 2541 e numerosas regras emitidas pelo Ministério do Trabalho e da Segurança Social. Além disso, alguns governos foram desenvolvidos por decisões dos tribunais do trabalho, que se regem pela lei relativa à criação de tribunais do trabalho e aos procedimentos dos tribunais do trabalho B.E. 2522.
A Lei da Segurança Social de B.E. 2533 (1990) da Tailândia, e as suas alterações, instituíram o Fundo de Segurança Social com o objetivo de assegurar a cobertura dos membros do fundo em determinadas condições. Existem sete tipos de coberturas:
As disposições da lei aplicam-se a todas as empresas que tenham trabalhadores. As pessoas seguradas ao abrigo das disposições da Caixa incluem todos os trabalhadores a partir dos 15 anos de idade e até aos 60 anos de idade, em todas as empresas com um ou mais trabalhadores.
As empresas com um ou mais trabalhadores devem inscrever-se na Caixa no prazo de 30 dias após a contratação do primeiro trabalhador. Se a empresa aumentar o número de trabalhadores, deve apresentar um novo formulário de inscrição para cada novo trabalhador, se este ainda não tiver um cartão de segurança social.
A segurança social na Tailândia é financiada pelas contribuições dos trabalhadores efectuadas em cada período de pagamento e pelas contribuições da entidade patronal e do Governo tailandês. A entidade patronal é obrigada a reter as quotizações para o fundo a partir dos salários dos seus trabalhadores em cada período de pagamento. Enquanto os trabalhadores receberem salários, a entidade patronal deve apresentar os montantes retidos ao Serviço de Segurança Social no prazo de 15 dias a contar do final do mês em que foram efectuados os descontos.
O montante das contribuições dos trabalhadores para o Fundo é de 5%, até um máximo de 750 THB, do total dos seus rendimentos brutos durante o período de pagamento. Para além disso, a entidade patronal contribui com um montante equivalente e o governo contribui com mais um por cento.
Na Juslaws & Consult, ajudamos as entidades patronais a cumprir os regulamentos laborais abrangentes exigidos pela legislação laboral tailandesa. Isto inclui obrigações relacionadas com a segurança social, o fundo de previdência e o imposto sobre o rendimento, entre outras. Além disso, somos especializados na elaboração de contratos de trabalho adaptados a todos os níveis da hierarquia organizacional. A nossa experiência estende-se à representação de empresas perante a Comissão do Trabalho e o Tribunal do Trabalho, assegurando que os seus interesses são bem protegidos.
De igual modo, estamos empenhados em defender os trabalhadores, assegurando que os seus direitos, privilégios e benefícios são vigorosamente defendidos a qualquer nível. Orgulhamo-nos da nossa taxa de sucesso quase perfeita na representação de trabalhadores perante a Comissão do Trabalho e o Tribunal do Trabalho.
